申請人甲稱于2012年5月到被申請人乙公司工作，2014年9月5日，其經醫院診斷爲宮内早孕、并有先兆流産現象、要求休息，其向乙公司提交了診斷證明申請病假，但乙公司以非三甲醫院爲由拒絕承認，并于2014年10月21日以其曠工超過一個月将此辭退。甲提出勞動争議仲裁申請，要求裁決乙公司撤銷解除通知，與其繼續履行勞動合同，并按原工資待遇支付孕期休假工資。乙公司辯稱，甲提交的診斷證明不符合其處規章制度，因此2014年9月5日至10月21日期間屬曠工，其合法解除雙方勞動關系，并不需要向甲支付曠工期間工資。
經審理查明：甲2012年5月12日到乙公司工作，離職前崗位爲财務經理，雙方連續簽訂過兩次一年期的勞動合同，至2014年5月雙方續訂了無固定期限勞動合同，甲每年績效考核級别較高。甲于2014年9月5日經二級甲等醫院婦幼保健院診斷爲宮内早孕、先兆流産，因此向乙公司請過兩次病假，并于2014年9月22日向乙公司補交了2份診斷證明書。依據診斷證明書，甲病休時間截止至2014年10月3日。之後甲未履行請假手續，也未提交診斷證明。乙公司2014年10月21日以診斷證明不符合員工手冊規定、視甲連續曠工超過一個月爲由解除雙方勞動合同，并自2014年9月5日起再未支付甲工資。甲以診斷證明休假期間與國慶法定節假日重合、應予順延，乙公司對其先兆流産需卧床休息情形已知情及工作表現一貫良好、雙方已形成無固定期限勞動合同、孕期不得解除勞動合同作爲抗辯。雙方确認的《員工手冊》規定員工病假需提供三級甲等醫院的有效診斷證明、履行請假手續，否則視爲曠工，且連續曠工超過3天者乙公司有權利解除勞動合同。
案件分析：
仲裁庭認爲，法律賦予了勞動者因患病而需停止工作、治病休息的權利，用人單位的規章制度不得單方排除勞動者休息休假權。乙公司《員工手冊》雖規定病假需提供三級甲等有效診斷證明，但該規定排除了勞動者選擇就診醫院的權利，有違公平正義，不應得到确認。甲提供的診斷證明爲醫療機構出具，具備證明需要病休的效力，乙公司視診斷證明所涉期間予以曠工處理有欠妥當。用人單位與勞動者之間除提供勞動、給付對價的平等關系外，其享有對勞動者的管理權限，因此，甲病休需遵守乙公司的請假制度，其以先兆流産情形已爲乙公司知情作爲抗辯，不産生對抗乙公司請假制度的效力。甲的診斷證明雖可兼顧情理對國慶法定節假日期間予以順延，但順延後甲仍超過一周的時間未請假，亦無醫療機構出具的允許休假的病休證明，該期間應屬曠工違紀、且連續曠工超過3天以上。因此，乙公司依據其處《員工手冊》對甲予以解除勞動合同處理，符合《中華人名共和國勞動合同法》第三十九條第二款之規定，甲要求繼續履行勞動合同的請求不應予以支持。《北京市工資支付規定》第二十一條規定：勞動者患病的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資标準的80%。因甲提供的診斷證明具體證明需要病休的效力，且病休期間未提供勞動，因此乙公司應向甲支付病假工資，甲以孕期不得降低工資待遇爲由、要求按照原工資标準計算工資的請求不應予以支持。
本案涉及法律原則、法律要點較多，但歸根結底，其根本的争議焦點在于：女職工孕期違紀，單位能都與之解除勞動關系。《女職工勞動保護特别規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，《中華人民共和國勞動合同法》也有類似規定。憑借對上述法律法規的初步理解，部分女職工因孕而“有恃無恐”，不請假不到崗不接受工作安排等行爲頻出，衆多用人單位也因不知該如何實現對三期女職工的管理權限而“談孕色變”。那麽，三期女職工不得解除勞動合同的法律法規究竟該如何理解、女職工三期期間存在違紀行爲可否解除勞動合同呢？
《女職工勞動保護特别規定》第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳與其解除勞動合同，該法條僅指用人單位不得單純以女職工出現上述情形爲由、而予以解除勞動關系處理，并不能理解爲三期女職工不得解除勞動合同。《中戶人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第四十二條規定：女職工在孕期、産期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十四條、第四十一條解除勞動合同。實踐中，大部分三期女職工對該條款理解有誤，認爲該條款系用人單位不得在孕期、産期、哺乳期解除勞動關系的法律依據，即無論出現何種情形，用人單位對于三期女職工都不得辭退。但事實上，勞動合同法上述條款是有适用前提的，即：用人單位僅不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定，與三期女職工解除勞動合同。因此，除第四十條、第四十一條規定的情形外，三期女職工如有符合勞動合同法第三十六條、第三十九條規定情形的，用人單位可以與之解除勞動合同。本案中，甲未再履行請假手續，其曠工行爲連續超過3填以上，已嚴重違反乙公司規章制度，用人單位解除其勞動合同屬勞動合同法第三十九條第二款情形，系合法解除。